改掉坏习惯的一个心理学建议
彼得·高尔威泽是纽约大学心理学教授。他在《财富》杂志上发表了一篇文章，介绍了一个简单的方法，来帮助人更好的改掉坏习惯。这个简单的方法就是：如果-那么计划法。
改掉坏习惯这件事，说起来容易，做起来难。认识到坏习惯，设定好改掉它的目标，然后去改善。听上去这是一个很简单的事情。但是，在设定好理想目标和真正贯彻执行之间，存在着巨大的差距。以至于它需要调动起人极大的自律能力和毅力。
不过，高尔威泽根据自己在美国和德国开展的研究，提出了一个经过验证非常有效的方法，那就是，设定“如果-那么”计划。它指的是，采用“如果-那么”句式，详细列明你希望在什么样的时间、什么样的地点以怎样的方式实现怎样的目标。举个例子，如果你想要改掉在聚会时喝酒的坏习惯。那么，这个计划就可以这么写：如果周五晚上朋友请我去喝酒，那么我会回答，我今天只想喝水。
分解一下，“如果”这个词后面，跟着的是触发某个坏习惯的环境和条件；“那么”这个词后面，跟着的是你会相应采取的行动，这个行动可以让你改掉这个坏习惯。
为什么一个简单的“如果-那么”计划法就可以有效改变人们的行为，从而改变坏习惯？高尔威泽解释说，这个计划法的好处是，它不需要让人提醒自己要改掉某个坏习惯，这是一个相对抽象的提醒。它把一个抽象的提醒，变成了触发式的。也就是，只要发生了“如果”部分提醒的特定情形，就自动进入到“那么”部分给出的具体行动方案。它给人设定出一个不需要理性分析，直接做出自动回应的行动框架。
而且，要制定一个“如果-那么”计划也并不难。只需要找出那些触发自身坏习惯的重要情景，紧接着列出自己希望采取的行动就可以。
樊登——
创业中常见的5个错误认知
很多人都听过这样一句话，风险越高收益越大，因此觉得那些成名的企业家都是冒了极大的风险后才走向成功的。但在樊登读书会发起人、MBA资深讲师樊登看来：这些成功的企业家从来都不是冒险的人，而是不断降低风险。对此，他在个人新书《低风险创业》中，介绍了5个创业中常见的5个错误认知。36氪作了整理。
一是从已有用户直接导流。很多创业者在推出新产品时都会从已有的用户中直接导流，快速商业化。但樊登认为这是错误的，很多创业者总想着“别让客户跑了”，但没有考虑技术、运维条件能不能跟上，是否能满足客户的需求和期望，如果产品有问题，那你连修改的机会都没有。这样的高速增长很快便会跌落神坛。
二是发明人创业易于创新，成功率高。樊登认为，很多发明人创业都只关注自己的发明创新度有多高，而没有关注这个发明到底能解决哪种社会问题。只有以社会存在的问题为出发点，创业才可能走上正确的方向。
三是专家比小白更懂产品。樊登指出，专家在体验产品时，最容易犯的一个错误，就是把自己的位置放得太高，以致形成了惯性思维，认为普通用户和自己一样具有技术基础和使用习惯，人为放大了创业的风险。
四是好的创业点子要保密。很多创业者有了好的创意都会严格保密，怕别人抄袭。但樊登指出，真正的好点子，从来不怕别人知道。如果你的秘密只是建立在别人看不上、顾不上做的基础之上，那就有很大的风险。
五是缺人才就去挖人才。很多创业者少哪方面的人才就委托猎头去挖哪方面的人才，将挖到的很多人凑到一块，打造出所谓的“全明星创业团队”。结果挖来的人才往往无法很快地、很好地融入，团队成长难以为继。樊登认为，好的人才都是“长”出来的，不是“挖”出来的。任何一个员工，无论他的智商是高还是低，只要你能给他机会，充分地激发他的潜力，半个月后他就可以成为某个领域的专家。产因此，公司应提供员工给 “土壤”，让员工充分“成长”，这才是创业团队的要义。
开放式办公室的4个坏处
很多公司管理者认为，开放式的办公空间可以加强同事之间的沟通合作，有利于团队产生好的创意。但一项研究却指出，开放式办公不仅不能促进团队协作和交流，还会降低生产力。公众号快公司的一篇文章介绍了这项研究。
研究发现，开放式办公首先带来的一个坏影响就是减少了同事面对面的时间，降低了工作效率。2018年，哈佛商学院开展的一项研究发现，开放式办公室实际降低了员工面对面合作的几率，减少了73%的当面互动时间。与鼓励交流的预期效果相反，为了不干扰或打扰同事，我们选择发送更多的电子邮件和即时消息。研究发现，电子邮件的使用量增加了67%。很多员工存在的一个心理是：发邮件能说清楚的问题或想法，何必当面打断正在专心工作的同事？
二是开放式办公室实太过吵闹。有调查发现，超半数受访的员工都遇到了声音干扰的问题，尤其是无意中听到旁人对话，这是很多人最懊恼的问题。噪音给员工的生产力和创造力造成了极大的影响。研究人员发现，当一个人被打断时，可能需要超过25分钟才能重回工作状态，而短短2.8秒的中断时间就能导致员工犯错的次数增加一倍。
三是缺乏隐私，女性是最大的受害者。你总感觉有人在背后看着你，偶尔需要接个电话，或者想一个人静静，也根本无处可逃。这个问题让所有员工感到烦恼，但研究发现，缺乏隐私和随时被窥视的感觉对女性员工造成的影响要严重得多。
四是在开放式办公环境中，人们最在意的，往往不是自己的实际工作表现，而是“我看上去是不是很忙”，从工作效率上来看，这种心态没有任何好处。
怎样用更高级的方法面对敌意
每个人都会遭遇到他人的一些恶意行为，会对你不利，你该怎么办？有些人可能会这样做，找到那个对自己有恶意的人，当面对峙，列出自己掌握的证据。对此，润米咨询创始人、《刘润5分钟商学院》创始人刘润在其个人公众号上发文说，虽然这么做没问题，但不够高级。你可能当下制止了他对你的伤害，但从此以后你多了一个敌人。
刘润说，心理学有一个名词叫“认知协调”，也叫“认知一致”，简单来说，指的是人的态度和行为是一致的。刘润表示，没人会觉得自己是“坏人”，就算他做了坏事，也一定想好理由了。当你戳穿他的时候，他就会本能地从内心的认知协调出发，维护自己的动机。
因此，刘润表示，绝对不能攻击对方的“动机”。一旦攻击对方的动机，就算你大获全胜，也为将来埋下了一个定时炸弹。那高级的做法是什么呢？刘润介绍了一种方法。首先，描述对方的行为，比如，你可以说你注意到对方最近做了件什么事。其次，肯定对方的动机，比如，你可以说你知道对方是出于好意，你也看出来了，并且非常感激。第三，表达善意，告诉对方，虽然这份好意没起作用，甚至产生了一些不好的影响，但你还是很感谢。最后，给出建议，建议对方如果能用另外一种做法，就更好了。
刘润表示，如果你坚持这么说，对方会觉得自己做的这件事，是出于善意，觉得自己是好人。然后，同样出于认知协调的原因，他会修改自己的行为，让自己做的事情符合善意这个动机。这就是“认知协调”的力量。在刘润看来，用认知协调改变人，是一种“高级”的打法。
橡树资本创始人：如何实现基业长青
霍华德·马克思，是美国橡树资本的创始人兼联席董事长。70多岁的马克思有很多荣誉，其中，“周期天王”和“垃圾债投资大师”最能代表他卓越的眼光和普通投资人难以企及的成就。他本人曾准确预测了2000年的科技股泡沫破裂以及2008年的金融危机，此外，“股神”巴菲特也是他的忠实粉丝。
5月8日，霍华德·马克思接受媒体邀请，与泰合资本管理合伙人兼首席执行官宋良静进行了对谈。分享了他是如何把橡树资本打造成一个基业常青的组织的。
在马克思看来，打造一家优秀企业的关键就是文化。清晰、合理、积极的文化可以让每个员工表现更好，并通过团队合作取得超越个体总和的结果。那如何打造企业文化呢？马克思的做法很简单，就是把平时工作的原则写下来。因此橡树资本有了六条独特的投资哲学：风险控制、稳健回报、相信市场无效性、专业化投资、不依靠宏观预测、不根据市场涨跌操作。以及橡树资本的商业准则：公平对待客户、公平对待员工、专业化研究驱动等等。
其次，好的薪酬体系是实现理想绩效最重要的方式。马克思非常赞同的一句话就是：并非所有重要的东西，都能计算得清楚。也并非每一件计算得清楚的东西都真有其价值。所以，在公司里，没有人是只依据他这一年的表现来获得报酬的，薪酬不仅仅取决于个人表现，还要看团队整体的成绩。此外，在橡树，没有任何一个人是做了很棒的工作而没有得到奖励的，也不会有人只是被短期的高薪贿赂而来，而损失了长期利益。这是一套公平、团队导向、非严格量化的薪酬体系。
第三，打造一个好的组织，招聘是第一步。马克思建议，你不能只招聘聪明的人。错误往往产生于招聘与组织的文化不一致的人，并试图教育他们。如果直接招符合组织文化的人，日子会轻松很多。
第四，去中心化、扁平化的公司治理结构。马克思称，橡树资本有25种投资策略，他们都是各自独立运作的。公司管理层不会监视他们的行为或者告诉他们该怎么做。马克思相信去中心化以及让员工自主创造价值是一种领导力，可以产生创新、鼓而最终，文化加上对的人，就会得到你想要的结果。宋良静也非常认同这一点，他说每个人都有自己所擅长的，也有自己的短板，只靠一个人很难抓住每一个机会，所以最终一定是一群人一起往前走，设计一个精英治理的合伙人结构，才能抓住一波又一波的机会。
最后，是创始人如何与员工分享股权的问题。马克思说，我的个人目标是在一家价值越来越高的公司中，占比越来越小。马克思认为，当资深员工减少他们的股比，公司价值也能够越来越高。“我们非常骄傲的是，橡树表现最好的25%-30%员工都能够成为公司的股东，我而这种分配也给企业带来了回报：稳定、和谐、成功。”返回搜狐，查看更多
