我们工作快乐吗

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工作满意度是幸福感的重要预测指标。对于工作有多满意，很大程度上也决定了对人生有多满意。有研究表明，在幸福感的所有预测指标中，工作仅次于婚姻。盖洛普公司主导了一次针对全球十几万人的调查研究，包括了从原始部落到现代文明的不同工作形态，结果表明，不管在地球的哪个角落，「一份有意义的工作可以显著地预测幸福感。」

在希腊神话里有这样一个故事，一个叫西西弗斯的国王，他自作聪明，戏弄了死神和冥王等众神。众神把他抓到阴间，给他一个恶劣的惩罚，他需要每天把一块大石头从山脚推到山顶，每当他正好要到达山顶的时候，大石就会滑落回山脚，西西弗斯只有顶着烈日，日复一日地将石头从推到山顶，如此循环往复。「西西弗斯这个故事代表了没有意义工作的极致，也是一项非常残酷的惩罚。」

著名的富士康连续自杀事件，在工厂车间，几百个工人，日复一日地做着重复而简单的工作，不就是西西弗斯的神话在现实中发生？在无休止的加班和重复劳动中，不知道工作的意义是什么，如此麻木而紧张的工作状态，导致了最终的悲剧。

上班如上坟：最糟糕的工作状态

现在有一句话描述的特别贴切——“上班如上坟”，这句话非常形象地表达出了最糟糕的工作状态。

马云曾经说过一个深受大家认同的观点，一个人离职，原因无外乎两点：

钱没给够 受委屈了

其实真实发生的离职情况来看，第二点的因素占绝大多数，当我们工作中遇到了很多不快乐的事情时，就会触发大脑的情绪思维，从而产生了离职的念头。

在互联网行业，大多数产生这种“上班如上坟”的状态是以下几种情况：

「内卷」，一种是**「工作时长」上的卷，一天有做不完的工作，干不完的活，每天工作可能超过12个小时，甚至没有周末，类似于富士康的模式，简单低效且麻木，没有基本的休息时间保障；另一种是「内心」上的卷，可能是过高的要求，无法完成的目标，带来的无尽压力，产生了「绝望感和窒息感」**，长期在这个状态下非常容易出现心理问题。 「得不到认可」，一直被领导PUA，这会导致一种无论如何努力都不被认可的无力感，产生非常大的精神内耗，会怀疑自己和否定自己，有很大的负面情绪产生。

一旦达到“上班如上坟”这个状态，实际上已经是非常糟糕的情况了。往往这种状态下，大家会选择摆烂，消极对待工作，逃避，有离职冲动等等，工作和生活都会受到极大影响。

金钱不过老六

在正式工作之前，我们对于薪资有无比强烈的渴求，那时的offer选择真的很简单，哪一家给的钱多就去。在工作之后，很多公司挖人的手段也是以高薪涨幅为第一吸引力，在环境比较好的时候，往往跳槽才是获得更高薪酬的最有效手段。

大多数打工人面临的是生存问题，大城市高额的生活成本，房贷车贷子女教育，是压在每个人心头的大山，尤其在深圳这样的地方，无数人在这个地方有着共同的目标——搞钱，金钱的重要性不言而喻。

但是，我们是否过于重视金钱而忽视了其他？在赫兹伯格的研究中，「金钱排在成就、认可、工作本身、责任、晋升之后」，在第6位，「前5项因素才是真正驱动员工的动力所在」。

在赫兹伯格提出的著名的双因素理论中，金钱属于保健因素，它是必要的保障，只会让员工产生不满的情绪，而无法得到满意的情绪：

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实际上，我们在跳槽拿到高薪的最快乐的阶段，是在拿到Offer后的那段时间，以及拿到第一个月的薪水的时候，其他的时间的情绪感受都与金钱本身关系不大了。

物质资源永远是有限的，在大幅度提高的情况下才能产生激励的效果。钱并不是万能的，从员工的角度来说，个人的身心健康应该是更重要的东西。

快乐工作的价值

谷歌在早些时候平均年薪仅在美国科技公司中排12位，但是却获得了最佳雇主排行榜的榜首。谷歌对员工开出了丰厚的条件：

免费用餐 班车接送 股票期权 发放IPad 社交活动，比如瑜伽、葡萄酒、足球比赛、露天烧烤、吉他等 健身房、免费按摩、免费理发、体能训练等等

这些福利并非浪费，盖洛普指出，员工满意度提高5%，连带提升11.9%的外部客户满意度，同时企业效益也会提升2.5%。

后来这一类的福利策略也被其他公司纷纷效仿。快乐工作的第一步是需要有一个舒心的环境，让大家能够对公司满意，才能更加自发地了解探寻工作的意义。

Denison Consulting公司调查显示，员工心情不愉快的企业年销售额仅增长了0.1%，而心情愉快的同期增长15.1%。企业若能将员工满意度提高20%，便可将财务绩效提升42%。

快乐工作，会让企业产率、质量、销售额、客户满意度、创新性、适应性都有一定的提升，降低员工缺勤率、跳槽率、紧张与疲劳感，这是雇主与雇员的双赢策略。

「我们需要追求的终极目标是，让工作成为一种享受。」

管理是控制还是服务

相信绝大多数的管理者认为管理是服务，但是在实际行为中却不一定，比如：

不应该对员工说“谢谢”，这种假客气只会产生距离感？ 不需要征询员工意见，我对结果要负责应该我说了算？ 成功来自于能力和实力，与其他因素无关？ 无法容忍下属的挑战，有悖于合作的伦理并产生糟糕的示范效应？ 每个人都得为自己的情绪负责，管理还有更重要的事情要做？ 保持开放的沟通固然重要，但是很容易让员工自以为是，需要保持距离？ 比起目标、绩效、团队的前途，友善和蔼的风格只会让权威旁落？ 每天压力这么大，谁能有时间去培养员工提升他们的能力呢？ 授权并不靠谱，现在这个环境，更适合各司其职，稳稳当当？ 说实话，所谓的愿景和将来就是忽悠，我如何与员工谈论自己都不相信的未来？

这些问题能够帮助我们反思，自己究竟是在控制还是在服务，作为管理者，一个细微的举动可能在员工看来就会引起不小的情绪波动。

我们冷漠吗

工作氛围的糟糕，上班如上坟，十有八九跟管理者有很大的关系，更多的时候，冷漠与氛围直接相关，比如：

同事见面都会热切的打招呼吗？ 同事们互相信任，困惑、焦虑和感受都能相互分享吗？ 大家在各种沟通场合中能够畅所欲言吗？是否藏着掖着？ 吃饭时会形成若干个自发团体吗？有人形单影只吗？ 下班之后同事还有可能有聚会吗？ 团队稳定性很高吗？团建大家都积极参与吗？ 新人容易融入吗？会有计划培养新人吗？ 奖励时常发生吗？无论是物质上的还是精神上的 大家认可自己的工作是有价值的吗？ 领导的压力和情绪会透传给下属吗？ 领导愿意和员工单独交流吗？ 领导与员工相处舒服吗？ 领导善于夸奖人吗？

这些问题有助于判别团队的氛围如何，一个好的工作氛围，才能享受工作，激发更大的动力，这样的团队才能创造更大的价值。

内心驱动模式

从个人内心的动力上，大概可以分为三类驱动模式：

恐惧驱动

害怕最亲近的人离开？ 害怕失去工作，失去工作能力？ 害怕失去健康？ 害怕不成功，窝窝囊囊过一辈子？ 害怕资产缩水，辛辛苦苦的钱贬值？ 害怕晚年凄凉，孤苦伶仃？ 害怕被领导同事瞧不起，不被认可？ 害怕家庭解体？ 害怕死亡？

责任驱动

要对工作负责，我做事是有品质的 要对同事负责，不能给别人带来麻烦 要对领导负责，不能辜负他的信任 要对父母负责，懂得报恩 要对那一位负责，已经是利益共同体 要对孩子负责，作好的榜样 要对银行负责，需要还贷 要对朋友负责，有真心的朋友不容易 要对国家负责，民族的脊梁 要对自己负责，希望回首往事不留遗憾

梦想驱动

我想赚很多钱，可以衣食无忧想要什么就有什么 我想成为大家都喜欢的人，因为我而快乐 我想周游世界，看看外面的风景 我想健康长寿，尽量活得久一点 我想每天能够幸福满足，活出质感 我想好日子延续下去，不要大起大落要平安喜乐 我想大家都能够快快乐乐在一起 我想做自己喜欢的事，可以不要为了钱而工作 我想帮助更多需要帮助的人，人本来应该善良

在工作上，「责任驱动、梦想驱动占据主导地位的人是非常稀缺的」，作为一个管理者，如果因为自己，把这类人变成了行尸走肉，只剩下恐惧驱动，真的是最大的过错，令人发指，天理难容！

个人感悟

上班如上坟这种状态，十有八九都是跟管理者有很大的关系。在目前互联网增速放缓的今天，物质金钱上已经无法带来激励的时候，这类问题尤为突出。若工作氛围很糟糕，更是雪上加霜，团队没有凝聚力，无法获得更高的产出，导致更多的裁员，形成恶性循环。

在目前的大环境下，企业面对生存压力，沉重的指标压在管理者的身上，更需要管理者能够创造快乐的工作氛围，即使在互联网这个不得不加班的大环境下，也能够让工作成为一种享受，不要再让员工产生额外的内耗，驱动团队创造更大的价值，共克时艰。

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